労働条件の変更が不利益変更にあたるケースとは

業績の悪化や人事制度の見直しを理由に、賃金や労働時間といった労働条件の変更を検討する会社は少なくありません。

しかし、従業員にとって不利になる変更は不利益変更にあたり、原則として個別の同意が必要で、同意なく就業規則を変える場合には変更の合理性と周知が必要です。

ここでは、不利益変更にあたる典型的なケースと、変更を有効に行うための方法を説明します。

不利益変更にあたる労働条件の変更

不利益変更とは、賃金や労働時間、休日などの労働条件を、従業員にとって変更前より不利な内容に改めることを指します。

賃金や労働時間などに関する典型的なケース

賃金の引下げや労働時間の延長のように直接的なものに限らず、休職制度や福利厚生のように待遇を縮小する変更も対象です。

不利益変更にあたる典型的な例として、次のようなものがあります。

• 基本給の引下げや各種手当の廃止
• 退職金の支給基準の引下げ
• 所定労働時間の延長や休日の削減
• 休職期間の短縮

一部の従業員だけが不利になる場合も含まれる

賃金体系を見直して人件費の総額が変わらない場合でも、一部の従業員の賃金が下がるのであれば、その従業員との関係では不利益変更にあたります。

不利益にあたるかどうかは、会社全体ではなく個々の従業員ごとに判断されるためです。

不利益変更を有効に行うための方法

労働組合と労働協約を結ぶ場合を除けば、不利益変更は従業員の個別の同意か就業規則の変更のいずれかによって行うことになります。

従業員から個別に同意を得る

労働契約法8条は、労働者と使用者の合意によって労働条件を変更できると定めており、不利益変更も従業員の同意があれば可能です。

ただし、変更後の条件が就業規則の基準を下回る場合、その部分は労働契約法12条により無効となるため、就業規則の変更もあわせて行う必要があります。

また、賃金や退職金を引き下げる内容については、判例上、同意が従業員の自由な意思に基づくものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかが慎重に判断されます。

就業規則の変更には合理性と周知が必要になる

労働契約法9条により、会社は従業員の同意を得ずに、就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更することは原則としてできません。

例外として、労働契約法10条により、変更後の就業規則を従業員に周知させ、かつ変更が合理的なものであれば、同意しない従業員の労働条件も変更後の内容となります。

あわせて、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴いたうえで、変更後の就業規則を労働基準監督署へ届け出る必要があります。

まとめ

労働条件を従業員に不利な内容へ変更するときは、変更の必要性と従業員の不利益を見極め、同意の取得や就業規則の変更を適切な手順で進める必要があります。

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