内定取り消しが認められる正当な理由とは

企業が採用活動を進める中で、内定取り消しを行いたいというケースがあるかもしれません。

本記事では、内定取り消しが正当と認められる具体的な理由について解説します。

内定取り消しに課される法的なハードル

企業が内定の通知を出し、求職者がそれを受諾した時点で法的には労働契約がすでに成立したとみなされます。

そのため、内定を取り消す行為は入社後の従業員を解雇する対応と同じ扱いを受けます。

単に社風に合わないといった主観的な理由での取り消しは、不当な解雇として無効になるおそれがあります。

客観的に見て合理的であり、社会の常識に照らし合わせて妥当と言える理由が必要です。

内定取り消しが認められる具体的な事由

内定取り消しが認められる具体的な事由は、主に以下の通りです。

• 採用判断を覆すほどの重大な経歴詐称
• 予定されていた学校の卒業不能（または卒業の遅延）
• 業務の遂行を妨げる健康状態の悪化

それぞれの事由について確認していきます。

採用判断を覆すほどの重大な経歴詐称

提出された履歴書や面接での申告内容に、重大な虚偽があった場合は正当な取り消し理由として認められる傾向にあります。

過去の重大な犯罪歴を隠していた場合や、業務に必要な資格を持っていないのに取得していると偽っていたケースなどが該当します。

真実を伝えていれば採用しなかったといえる程度の、重大な内容であることが求められます。

予定されていた学校の卒業の遅延

新卒採用において、内定者が予定通りに大学などを卒業できなかった場合も取り消しの対象となります。

新卒としての採用は、学校を卒業して特定の時期から就労できることを前提とした契約であるためです。

卒業できなければ労働契約の前提条件が満たされないことになり、取り消しの正当性が認められやすくなります。

業務の遂行を妨げる健康状態の悪化

内定を出した後に事故による重度の怪我や精神疾患が発覚し、働くことが著しく困難になったケースも該当します。

ただし、入社後に予定されていた業務を正常にこなすことが不可能であると、客観的な医療記録などから証明される必要があります。

配置転換などで対応できる軽微な体調不良では、取り消しが法的に認められない可能性があるため、慎重な見極めが求められます。

まとめ

内定取り消しは従業員の解雇と同等の重みを持つため、客観的で合理的な理由が必要です。

重大な経歴詐称や卒業の遅延といった事由がない限り、企業側の一方的な都合による取り消しは認められないおそれがあります。

不当な取り消しは大きなトラブルにつながる可能性があるため注意しましょう。

法的リスクを適切に回避して自社の経営を守るためにも、企業法務に精通した弁護士へ相談することを検討してください。